工伤期间未发工资，处理不当可能带来以下法律风险：
1、经济补偿主张失败：员工若未先催告单位支付工资，直接以“未及时足额支付劳动报酬”为由离职，仲裁或法院可能因员工未履行“事先告知”义务，不支持经济补偿请求。例如，员工在工伤停工留薪期第2个月发现工资未发，当即离职并申请仲裁，且未书面催告单位，最终因举证不足无法获得经济补偿。

2、工伤待遇与离职权益冲突：若员工在工伤伤残等级鉴定前离职，可能影响一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的领取。例如，员工因未发工资离职后才完成伤残等级鉴定为9级，此时若用人单位拒绝支付就业补助金，员工需额外通过仲裁主张，增加维权成本和时间。
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工伤期间没发工资能否被迫离职，关键看用人单位是否违反法定支付义务，可依据《工伤保险条例》和《劳动合同法》分析：
根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工受伤或患职业病需停工留薪的，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。若员工处于停工留薪期，单位未按“原工资标准”“按月支付”工资，即构成违法。同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可解除劳动合同。由于工伤停工留薪期工资属于法定“劳动报酬”，单位未支付的行为直接触发该条款。因此，员工在工伤期间因单位未发工资被迫离职，符合法律规定，有权主张解除劳动合同并要求经济补偿。
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工伤期间没发工资能否被迫离职？答案是可以，但需满足法定条件：
若用人单位在工伤停工留薪期内未按原工资标准按月支付工资，且经员工催告后仍拒不支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫离职，并主张经济补偿金。

若单位未支付工资是因客观原因（如经营困难）且已与员工协商一致延期支付，或已通过其他合法形式（如提供生活保障）弥补，员工直接离职可能无法获得经济补偿。

若员工尚未完成工伤认定或停工留薪期未依法确认，需先通过工伤认定程序明确权益，再根据工资支付情况决定是否离职，否则可能因证据不足影响维权。
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工伤期间没发工资能否被迫离职，还需考虑以下特殊情况，这些情形可能影响处理结果：
1、用人单位未参加工伤保险：若单位未为员工缴纳工伤保险，根据《工伤保险条例》第六十二条，所有工伤待遇（包括停工留薪期工资）均由单位承担。此时员工被迫离职，除主张拖欠工资和经济补偿外，还可要求单位支付全部工伤待遇（如一次性伤残补助金、医疗补助金等），维权范围更广，但需同时证明劳动关系和工伤事实。

2、停工留薪期存在争议：若单位对停工留薪期的时长或“原工资标准”提出异议（如认为员工停工时间过长、原工资应扣除绩效奖金），需先通过劳动能力鉴定委员会确认停工留薪期，或通过仲裁认定工资标准。例如，员工主张停工留薪期6个月，单位仅认可3个月，此时需先经鉴定程序明确期限，再判断工资是否足额支付，否则直接离职可能因事实不清导致维权失败。

3、员工与用人单位达成和解协议：若员工已就工伤工资支付与单位签订和解协议（如约定分期支付或降低标准支付），除非协议存在欺诈、胁迫或显失公平情形，否则员工不能再以“未足额支付工资”为由被迫离职，需受协议约束。

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