员工请假未获批准就被无偿开除，通常不合法。企业辞退员工需符合法定条件，并依法支付经济补偿金。
1. 若员工请假未批但未缺勤，企业直接以“请假未批”开除：员工实际提供了劳动，企业解除合同缺乏事实依据，属违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
2. 若员工因特殊情况（如突发疾病、紧急家庭事务）未获批假而缺勤，且事后能提供合理证明：企业若未先警告或协商，直接无偿开除可能不合法，需结合员工过错程度判断。
3. 若员工无正当理由且未获批假擅自缺勤，且该行为严重违反公司规章制度（如明确规定“无正当理由缺勤X天属严重违纪”）：企业可依据《劳动合同法》第三十九条无偿解除，但需确保规章制度制定程序合法、内容合理且已公示。
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企业因员工请假未批准而无偿开除员工，可能面临法律风险，以下结合实例说明：
1. 违法解除劳动合同的赔偿金风险：若企业无法证明员工“请假未批缺勤”属“严重违反规章制度”，即构成违法解除。例如，某员工因母亲突发脑溢血向主管微信请假（附急诊证明），主管未回复，员工缺勤2天，企业以“未获批假旷工”开除。法院认为员工已履行请假义务且理由合理，企业解除违法，判决支付赔偿金（员工工作3年，月薪8000元，赔偿金为8000×3×2=48000元）。
2. 劳动监察部门的行政处罚风险：若企业存在大量类似违法辞退行为，员工投诉后，劳动行政部门可能依据《劳动保障监察条例》第二十三条，责令改正并处以罚款；同时，企业声誉受损，影响招聘和经营。
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员工请假未批准被开除的处理结果，可能因特殊情况或例外情形不同，需具体分析：
1. 员工请假理由涉及法定优先权：若员工请假为“依法参加社会活动”（如担任人民陪审员、出席劳动模范表彰大会等，依据《劳动法》第五十一条）或“带薪年休假”（员工累计工作满1年，依据《职工带薪年休假条例》），企业无正当理由不予批准时，员工缺勤不应视为违纪，企业以此开除属违法解除。例如，员工申请带薪年休假未批仍休假，企业开除需支付赔偿金。
2. 企业规章制度存在“合理性瑕疵”：即使企业规定“请假未批缺勤1天即开除”，但该规定若明显超出合理范围（如行业普遍标准为3天），可能被认定为“违反法律、法规规定，损害劳动者权益”（《劳动合同法》第三十八条）。此时员工可主张制度无效，企业开除不合法。例如，某餐饮企业规定“请假未批缺勤1小时即开除”，因标准过严被法院认定无效，企业需恢复劳动关系或赔偿。
3. 员工存在“紧急避险”等正当理由缺勤：如员工上班途中遇交通事故受伤需就医，无法提前请假，事后提供交警证明和医院记录，企业若以“未获批假”开除，可能因员工缺勤具有不可抗力或正当性而败诉。需结合缺勤原因紧迫性、员工是否及时补正说明等综合判断。
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员工在请假未批准被企业处理时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益：
1. 未保留请假证据直接缺勤：部分员工认为请假未批是企业“不近人情”，未书面说明或保留沟通记录便擅自离岗，导致企业以“无故旷工”开除，员工难以举证无过错。
2. 收到辞退通知后立即离职且未要求书面证明：员工若因气愤直接离职，未要求企业出具书面辞退通知，后续仲裁时可能因缺乏“被辞退”直接证据而败诉；正确做法是要求企业出具加盖公章的辞退通知书。
3. 忽视公司规章制度的公示程序：员工未核实企业“请假未批即开除”的规定是否合法（如是否经职工代表大会讨论、是否公示），直接默认企业有权辞退，错失主张制度无效的机会。 若您已因请假未批被开除，建议冷静收集证据并评估企业行为合法性。如需进一步分析或制定维权策略，可随时联系我们，我们将为您提供专业法律帮助。

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