员工在4月30号离职的合法性，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 该条款未限制离职日期必须为非调休日，仅对通知期限作出要求。五一假期调休的4月30号属于工作日（调休补班），若员工已提前30日（正式员工）或3日（试用期员工）书面通知用人单位，即使在4月30号离职也符合法律规定。用人单位不得因该日期为调休日而拒绝员工的合法离职申请，否则将侵犯员工的解除劳动合同权。
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五一假期调休期间4月30号离职是否可行，需结合法律规定与实际情况判断。
一般情况下，员工可以在4月30号申请离职，但需遵守劳动合同约定与法律规定的离职程序。
1. 若劳动合同中未对离职日期的特殊限制（如仅能在非调休日离职），员工可按法定程序提前通知后离职；
2. 若用人单位因调休安排要求员工在4月30号上班，员工需先完成工作交接或与单位协商一致后离职；
3. 若员工处于试用期，提前3日通知即可离职；若为正式员工，需提前30日以书面形式通知。
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五一调休期间4月30号离职，可能存在以下法律风险需注意。
1. 工资结算不完整的风险：若4月30号为调休上班日，员工离职后单位可能未按工作日标准支付当日工资。例如，某员工4月30号离职，单位以“离职日不计薪”为由扣除当日工资，而根据法律规定，员工实际提供劳动的调休日应正常计薪，单位的行为属于拖欠工资；
2. 离职证明延迟出具的风险：单位可能因调休期间工作繁忙，延迟为员工出具离职证明，影响员工入职新单位。例如，员工4月30号离职后，单位以“人事休假”为由拖延1个月出具证明，导致新单位因无法核实离职状态取消录用。
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五一调休期间4月30号离职时，需避免以下常见错误操作。
1. 未提前书面通知直接离职：部分员工认为调休日离职无需提前通知，直接离岗，这可能违反《劳动合同法》第三十七条的规定，若给单位造成经济损失（如项目延误），需承担赔偿责任；
2. 忽视工作交接：仅口头告知离职，未完成文件、物资等交接便离开，可能导致单位以“未办理交接”为由拖欠工资，影响自身权益；
3. 轻信口头承诺：与单位协商离职时，仅依赖口头约定（如“可以随时走”），未留存书面证据，后续若单位反悔，员工将难以举证维权。
若已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询补救措施。

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