公司发出两次警告后解雇的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 员工处于医疗期或孕期：即使有两次警告，若员工处于法定特殊保护期（如怀孕、病假医疗期），公司解雇可能违反《劳动合同法》第四十二条，需承担违法责任；
2. 警告涉及歧视性理由：若两次警告针对员工性别、年龄等歧视性因素，而非真实违纪，解雇构成违法，员工可主张更多赔偿；
3. 规章制度未公示：若规章制度未告知员工，即使两次警告符合制度，解雇也因员工不知情而无效，公司需恢复劳动关系或支付赔偿金。
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公司发出两次警告后解雇过程中，存在一些常见的错误操作需避免。
1. 忽视规章制度有效性：未确认规章制度是否合法公示，直接以两次警告为由解雇，可能因制度无效导致解雇违法；
2. 证据收集不完整：仅依赖口头警告或无员工确认的违纪记录，缺乏书面证据链，难以支撑解雇合法性；
3. 程序简化：未向员工送达书面警告、未给予申辩机会，程序瑕疵会使解雇行为无效。
若您正面临此类问题，建议及时咨询律师，避免因错误操作扩大损失。
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关于公司发出两次警告后解雇是否合法的问题，需结合具体情况判断。
公司发出两次警告后解雇是否合法，关键在于解雇理由是否合法、程序是否合规。
1. 若公司规章制度明确规定“两次警告后可解雇”，且该制度经民主程序制定并公示，同时两次警告的违纪事实真实充分，则解雇可能合法；
2. 若公司规章制度未明确两次警告与解雇的关联，或警告所依据的违纪事实证据不足，则解雇可能构成违法；
3. 若警告程序存在瑕疵（如未书面送达、未告知员工申辩权利），即使有两次警告，解雇也可能因程序违法而无效。
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公司发出两次警告后解雇，可能存在以下法律风险点。
1. 违法解除赔偿金风险：若解雇不合法，员工可主张2倍经济补偿金的赔偿金。例如，员工工作3年，月工资8000元，违法解除需支付4.8万元赔偿金；
2. 证据链断裂风险：若两次警告的证据不足（如无员工签字确认的违纪记录），公司在劳动仲裁中可能因举证不能败诉，需承担不利后果。

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