工资少发10元虽金额不大，但劳动者有权提出异议并要求补发。以下从不同情况详细说明：
1. 若用人单位因计算错误少发10元：劳动者可直接向单位提出，要求核对工资计算明细并补发差额。
2. 若用人单位恶意克扣10元（如无正当理由扣除）：劳动者除要求补发外，还可依据法律主张加付赔偿金。
3. 若因考勤或绩效核算误差导致少发10元：需先与单位确认考勤/绩效记录，再协商补发事宜。
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针对工资少发10元能否提出的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第八十五条，用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。工资少发10元属于“未足额支付劳动报酬”的情形，即使金额小，劳动者仍有权提出主张。只要能证明工资少发的事实（如工资条与约定工资的差额），该法律条款即可适用，结论为劳动者有权要求补发少发的10元工资。
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工资少发10元的处理可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响：
1. 单位承认算错并同意补发：若单位主动核对后确认少发10元并承诺补发，劳动者无需通过行政或法律途径维权，可直接等待补发，处理流程简化。
2. 劳动者因特殊原因（如重病、出差）未能及时发现少发：根据法律规定，仲裁时效从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算，若因特殊原因延迟发现，时效可从发现之日起计算，不会直接因时间过长丧失权利，但需提供特殊原因的证明（如医院诊断书、出差证明）。
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工资少发10元虽金额不大，但仍存在潜在法律风险，以下是具体风险点及实例：
1. 诉讼时效风险：若劳动者发现工资少发10元后未及时主张，超过1年劳动仲裁时效，将无法通过仲裁或诉讼追回。例如：2023年1月发现2022年12月工资少发10元，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能因超过时效驳回申请。
2. 证据链风险：若劳动者未保留工资条、银行流水等证据，单位否认少发时，将无法证明工资少发的事实。例如：劳动者仅口头说工资少发10元，但无任何书面凭证，仲裁或诉讼时主张难以被支持。

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